TRABAJO ORIGINAL
Síndrome de Burnout y factores
relacionados en personal forense hondureño
Mireya Matamoros Zelaya1: https://orcid.org/0000-0002-4082-7593
Gladis Mariela Zúniga2: https://orcid.org/0000-0002-9854-5660
Jorge Pérez3 https://orcid.org/0009-0005-7187-0585
1,2,3Ministerio Público,
Dirección de Medicina Forense, Tegucigalpa, Honduras. 1Unidad de Investigación y Docencia, 2
Departamento de Evaluación Mental y Social Forense, 3
Departamento de Patología Forense, Sección de morgue.
Correspondencia a: mireyam556@yahoo.com
PALABRAS CLAVE
Burnout, Agotamiento psicológico, Medicina
legal, Personal forense, Estrés laboral, Salud mental.
KEYWORDS
Burnout, Forensic Medicine, Forensic personal,
Burnout Psychological, Occupational stress, Mental Health.
CITAR COMO
Matamoros M, Zúniga
GM, Pérez JL. Síndrome de Burnout y factores relacionados en personal forense
hondureño. Rev. cienc. forenses Honduras. 2024;
10(2): 6-22. doi:10.5377/rcfh.v10i2.20373
HISTORIA DEL ARTÍCULO
Recepción: 14 -12- 2024
Aprobación: 01 -02- 2025
DECLARACIÓN DE RELACIONES ACTIVIDADES
FINANCIERAS Y CONFLICTOS DE INTERÉS
Ninguna
Se contó con la autorización institucional para
recolectar la información. La autora que forma parte del Consejo Editorial no
participó en la decisión de aceptación este artículo. El trabajo no fue sometido
al Comité de Bioética.
AGRADECIMIENTOS
A los Drs. Álvaro
Solorzano y Fernando Medina y al Abog. Héctor Reyes por sus contribuciones en
la difusión de la encuesta en sus respectivos departamentos de trabajo. Al Lic.
Marvin Villafranca por su apoyo en el análisis estadístico y por sus aportes en
la revisión técnica del artículo.
RESUMEN
Justificación: A pesar que el
agotamiento y el estrés laboral son problemas importantes entre los profesionales
forenses, dada la naturaleza del trabajo que se realiza, pocos estudios abordan
el burnout en este personal.
Objetivo: Analizar la prevalencia
del burnout en los trabajadores de la Dirección de Medicina Forense de Honduras
e identificar factores relacionados para posibilitar a futuro el diseño de
medidas preventivas.
Metodología: Estudio transversal
analítico que utilizó una encuesta en línea, voluntaria y anónima, mediante un
muestreo no probabilístico por conveniencia a empleados de la Dirección de
Medicina Forense que aceptaron participar. Se envió vía electrónica a todos los
departamentos a nivel nacional; se aplicó el Maslach Burnout Inventory Human Services Survey (MBI-HSS), en sus tres dimensiones, adaptado y
validado al español. Para las variables categóricas demográficas, se realizó la
prueba de verosimilitud en un
modelo de regresión logística univariable. Las variables con un valor p menor a 0.05,
junto con las de importancia ya publicada, se consideraron como candidatas para
un análisis multivariable, el cual se realizó mediante modelos de regresión
logística multinomial para las variables de interés. Se calculó la prevalencia
puntual, como la razón entre el número de casos presentes entre el número de
población estudiada.
Resultados:
De 204 empleados que participaron, entre el 18 y el 34% de los participantes
estaba en la escala “alto” del burnout en al menos una de sus dimensiones y al
menos el 18% presentó un alto nivel del síndrome en sus tres dimensiones, la
edad y los estresores laborales asociados a factores institucionales mostraron
ser significativos para la prevalencia del burnout encontrada.
Conclusión:
Nuestros resultados resaltan la importancia de abordar de manera prioritaria
algunos aspectos organizacionales que podrían relacionarse a la prevalencia del
burnout encontrada en el personal forense; así como la necesidad de realizar
más investigación en esta temática en la Dirección de Medicina Forense de
Honduras, en particular y en el personal forense en general.
ABSTRACT
Justification: Although burnout and
occupational stress are significant issues among forensic professionals due to
the nature of their work, only a few studies have addressed burnout among this
group.
Objective: To analyze the
prevalence of burnout among employees of the Honduran Directorate of Forensic
Medicine and identify associated factors to support the future design of
preventive measures.
Methodology: A cross-sectional analytical study conducted
using a voluntary and anonymous online survey, with a non-probabilistic
convenience sample of staff who agreed to participate. The survey was
distributed electronically to all departments of the Honduran Directorate of
Forensic Medicine nationwide, using the Maslach Burnout Inventory – Human
Services Survey (MBI-HSS) in its three dimensions, adapted and validated in
Spanish. For categorical demographic variables, the likelihood ratio test was applied
within a univariable logistic regression model. Variables with a p-value less
than 0.05, along with those previously reported as relevant, were considered
candidates for multivariable analysis, which was conducted using multinomial
logistic regression models for the variables of interest. Point prevalence was
calculated as the ratio of identified cases to the total study population.
Results: Among the 204
participating employees, between 18% and 34% fell into the "high"
burnout range for at least one of its dimensions, and at least 18% exhibited
high levels in all three burnout dimensions. Both age and work-related
stressors linked to institutional factors were significantly associated with
burnout prevalence.
Conclusion: Our findings
highlight the need to prioritize certain specific organizational factors that
could potentially be contributing to the observed burnout levels among forensic
personnel, as well as the importance of further research on this topic,
particularly within the Directorate of Forensic Medicine in Honduras and among
forensic professionals in general.
INTRODUCCIÓN
El síndrome de
Burnout (SBO) también conocido como síndrome de desgaste profesional o de
fatiga en el trabajo, fue declarado en el año 2000, por la Organización Mundial
de la Salud (OMS), como un factor de riesgo laboral, debido a su capacidad para
afectar la calidad de vida y la salud mental; que incluso pone en riesgo la
vida del individuo que lo sufre. Se
caracteriza por la presencia de altos niveles de agotamiento emocional (AE),
despersonalización DP (cinismo o actitud negativa hacia el trabajo) y reducida
realización personal (RP)1- 4.
Se ha postulado que
es resultado de una respuesta individual al estrés crónico en el lugar de
trabajo que no se ha gestionado con éxito3, que inicia con una respuesta
fisiológica individual con hiperactivación del sistema simpático sin
resolución, que a la larga sobrepasa la capacidad de contención fisiológica de
la persona que rompen los mecanismos de compensación para adaptarse al estrés
laboral continuo y sostenido5. Posteriormente evoluciona con la aparición de
síntomas graduales, que reflejan el estrés que no fue resuelto adecuadamente,
se propone que es el resultado de demandas laborales constantemente altas y
recursos laborales bajos, combinados con una autorregulación fallida.
Aunque no se
clasifica como una patología y hay debate entre investigadores y profesionales
sobre qué realmente es el burnout, sus síntomas y si puede considerarse un
trastorno mental distinto, en relación con la depresión; se postula que el
mismo es producto de factores internos (relacionados con la personalidad) y
externos (ambientales), evidencias recientes sugieren que cambios en la
metilación del ADN en los promotores del gen del factor neurotrófico cerebral
(BDNF) podrían desempeñar un papel importante en la regulación negativa de los
niveles de proteína BDNF en el síndrome de burnout, lo que cobra relevancia si
se considera que se ha descrito que los niveles séricos deteriorados de BDNF,
en otras patologías asociadas al estrés como la depresión mayor y los
trastornos de ansiedad y en personas con agotamiento, lo que puede indicar que
este síndrome tiene un componente neurobiológico 6,7 y que podría estar
asociado con depresión, ansiedad y otras morbilidades psiquiátricas 8.
La naturaleza del
trabajo forense representa por sí misma una exposición continua a situaciones
estresantes relacionadas con la sobrecarga laboral, la exposición repetida a
escenas de crímenes violentos, comparecencia a juicios, largas jornadas de
trabajo, bajos salarios, condiciones ambientes y laborales de riesgo físico y
biológico, plazos ajustados, entre otros; lo que no solo influye en la calidad
del trabajo en general, sino que impacta directamente en la salud de los
trabajadores forenses9-13. Pese a que en Honduras se han realizado
aproximaciones al síndrome de burnout en distintas poblaciones: personal
hospitalario y estudiantes de medicina14, docentes del área pública15, 16,
etc., en el campo forense, aún existe un vacío de conocimiento por lo que este
estudio tuvo por objetivo comprender como se presenta el síndrome de burnout en
los trabajadores de la Dirección de Medicina Forense de Honduras e identificar
factores que aproximen o expliquen la prevalencia encontrada para posibilitar a
futuro el diseño de intervenciones preventivas.
Cuadro 1: Puntajes utilizados para las
dimensiones agotamiento emocional, despersonalización y realización personal
agrupadas en categorías, baja, media y alta de burnout.
|
Dimensiones |
Baja |
Moderada |
Alta |
|||||
|
Agotamiento
emocional (AE) |
0-15 |
16-24 |
25 o más |
|
|||
|
Despersonalización
(DP) |
0-3 |
4-8 |
9 o más |
|
|||
|
Realización
personal (RP) |
0-33 |
34-39 |
40 o más |
|
|||
Tomado de Montes y Peiro 18
METODOLOGÍA
Estudio transversal analítico que utilizó una encuesta
voluntaria y anónima en línea a través de Google Forms®, mediante
un muestreo no probabilístico por conveniencia, al realizar el cálculo muestralmediante un muestreo no probabilístico por conveniencia,
al realizar el cálculo muestral necesario para estimar los parámetros de
interés con una seguridad del 95% y un margen de error del ±5%, arrojo 230
individuos, sin embargo, solo se obtuvieron 204 participaciones, por lo que,
para obtener un n de 204 individuos, se requería aumentar el margen de error a
5,5%.
La
encuesta se envió vía electrónica a todos los departamentos de la Dirección de
Medicina Forense a nivel nacional (Dirección de Medina Forense de Tegucigalpa,
San Pedro Sula, La Ceiba y Médicos Locales, durante un periodo de cuatro meses,
(25 de junio al 23 de octubre 2024).
A
fin de realizar una evaluación cualitativa del grado de burnout profesional y e
identificar factores de estrés, la encuesta se estructuró, en tres secciones;
de las cuales una correspondía a información sociodemográfica y laboral (25
preguntas), otra con 14 preguntas que estaban dirigidas a identificar
estresores personales y laborales y una sección que contenía el Maslach Burnout
Inventory Human Services Survey (MBI-HSS), en sus tres dimensiones, adaptado y
validado al español 17,18.
En
este estudio utilizamos la categorización de los puntajes del MBI-HSS tomados
de Gil-Montes y Peiro, 200018, como se detalla en el cuadro
1.
Es
importante destacar que el manual del cuestionario (MBI-HSS), en su versión
actual, presenta puntos de corte basados en normas estadísticas. aunque los
autores del cuestionario advierten que esta clasificación no debería utilizarse
con fines diagnósticos, lo cierto es que existe una clara tendencia a utilizarla
para ese propósito, y si bien es cierto se ha publicado muy poco respecto a la
interpretación de las puntuaciones del MBI en relación a los síntomas clínicos,
en general se considera que aún se requiere mayor investigación para
identificar la carga sintomática asociada con diversos puntos de corte18, 19.
Para fines de este estudio, se consideraron con “burnout” los que estaban en
las categoría media o alta para cada dimensión (variables de interés AE, DP,
RP).
El análisis estadístico se realizó en dos etapas. Primero, un análisis de asociación univariable y, posteriormente, un modelo multivariable ajustado. Para las variables categóricas demográficas, se realizó la prueba de razón de verosimilitud en un modelo de regresión logística multinomial univariado.
Las variables con un valor p menor a 0.05, las de importancia ya publicada, así como las identificadas como potencialmente relevantes según fundamentos teóricos y criterios estadísticos (por ejemplo, valores p entre 0.05 y 0.25), y que no presentaron problemas de estabilidad numérica (por ejemplo, coeficientes inestables, errores estándar elevados, odds ratio con intervalos de confianza extremadamente amplios o estrechos), se consideraron asociadas en algún grado a las variables de interés (AE,DP,RP) y candidatas para un análisis multivariable (20-22).
El análisis multivariable se realizó mediante modelos de regresión logística multinomial para las variables de interés: AE_agrupado, DP_agrupado y RP_agrupado. Se consideraron predictores significativos aquellas variables con un valor p menor a 0.05 en su estadístico de Wald. La comparación entre modelos se realizó utilizando pruebas de razón de verosimilitud y el criterio de información de Akaike (AIC). La categoría de referencia que se emplea en este trabajo es la “baja”. Los análisis se realizaron utilizando el lenguaje de programación estadística “R” (versión 4.4.0;23, con apoyo del entorno de desarrollo R Studio, versión 2004.12.0.467, 24.
Adicionalmente, se emplearon análisis estadísticos descriptivos utilizando frecuencias y porcentajes cuantitativas, con el fin de resumir las variables de interés y aquellas asociadas con cada dominio.
RESULTADOS
• Muestra
La muestra estimada para esta población de 563 empleados a nivel nacional era de 235, (IC 95%, error 5%) no alcanzamos el total de la muestra ya que solo se obtuvieron 208 respuestas lo que representa una participación global de aproximadamente el 37% del personal que labora en esta Dirección; de las cuales cuatro personas no dieron su consentimiento para participar en el estudio, obteniéndose un total de 204 participantes.
• Oficina y área laboral
Participaron el 41% (13/29) de los que laboran en la oficina regional de La Ceiba, el 39% (125/320) de los que laboran en Tegucigalpa; el 38% (26/69) de los que laboran en las dependencias de Médicos Locales y el 27% (40/145) de los que laboran en la oficina de San Pedro Sula.
El 79% de los participantes laboraban en un área técnico-pericial y el 21% en el área administrativa.
Las
características sociodemográficas de los participantes, con respecto a las
dimensiones AE, DP y RP se muestran en el cuadro 2.
• Área donde laboran y tiempo de laborar
El departamento con el mayor número de participantes fue el Laboratorio 29,4% (60), seguido de Patología 22% (45), Clínica Forense 14% (29) y Médicos Locales 9,8% (20), administración 10% (21), evaluación mental 17,8% (16), otros 6,3% (13).
Con una moda de 11 a 15 años, el 12% (24) era personal de recién ingreso a la institución: (entre 0 y 5 años), el 58 % (118) tenían entre 6 y 15 años, el 27% (56) tenía entre 16 y 30 años y el 3% (6) 30 años o más.
• Situación laboral y fuentes de estrés
El 66% de los participantes laboraba únicamente en la DMF, el 30 % tenía dos empleos y el 4% tenía más de dos empleos.
El 36% habían permanecido en su mismo puesto laboral entre 6 y 15 años, con una moda entre 11 y 15 años; El 14% de los participantes gerenciaban recursos humanos en su área de trabajo, el 80% informo que frecuentemente (entre una y cuatro veces por semana), realizaban trabajo extraordinario fuera de su jornada laboral en la Dirección de Medicina Forense.
Respecto a las fuentes de estrés auto percibidas en conjunto, las relacionadas a las instalaciones físicas de la institución, fueron las más frecuentemente reportadas con el 41%, seguidas por las administrativas 18%.
Respecto a las fuentes de conflicto más frecuentemente informadas fueron la carga laboral (14%) y el no poder gozar de vacaciones apropiadamente (13,5%). El detalle de las fuentes de estrés institucionales auto percibidas se muestra en el cuadro 3.
• Burnout
El análisis general mostro que el 28% (57) de los participantes se ubicó en la categoría “alta” de agotamiento emocional; (puntuación ≥ 25, media = 18.65, rango de 25-54, DS =14.20); el 18% (37) en la “alta” despersonalización (puntuación ≥ 9, media = 4.36, rango de 9 a 27, DS =5.23) y el 34% (70) mostraron baja realización personal, (rango de puntuación de 0-33, media = 31.09, rango 0 a 48, DS =13.31). El detalle de las fuentes de estrés institucionales auto percibidas se muestra en el cuadro 3.
El 18% de los participantes mostraron altas puntuaciones (Alto nivel de burnout), en las tres dimensiones del burnout. Entre el 18 y el 34% de los participantes se ubicaron en la categoría “alta” alto nivel del burnout; en al menos una de sus dimensiones.
El cuadro 4 muestra el resumen de casos en números y porcentajes por categoría y dimensión estudiada.
Factores
Personales
• Burnout y sexo
El análisis estadístico univariado de la variable sexo no presentó evidencia como factor relacionado, en ninguna de las dimensiones (AE: X2= 1.0204, gl=2, valor p=0.6004, DP:X2= 0.5178, gl= 2, valor p= 0.7719; RP: X2 =1.2118 gl= 2, Valor p= 0.5456.)
• Burnout y edad
Tanto el análisis univariable y multivariable sugiere que la edad es un factor relevante en el agotamiento emocional (AE: X2=12.00, gl=2, valor p = 0.0025) y en la despersonalización (DP: X2=6.163, gl= 2, Valor p= 0.0459). Se estima que, por cada incremento de cinco (5) años de edad, las probabilidades de que un participante progrese a la categoría de agotamiento emocional (AE) “medio”, en relación a la categoría baja, se reducen en un 23.26% (pM = 0,011, ORM = 0,7674, ICM 95%= 0.6258 - 0.9410); o se reducen en un 19.53% de estar en la categoría “alto” (pA = 0,0365, ORA = 0,8047, ICA 95%= 0.6565 - 0.9865).
Por otro lado, por cada incremento de cinco (5) años de edad, se estima que las probabilidades que un participante este en la categoría de despersonalización (DP) “alto” se reducen en un 25.45% (alto: p = 0,0072, OR = 0,7455, IC 95%= 0.6018- 0.9235).
El análisis estadístico univariado mostró que la variable edad presentó un valor p entre 0.05 y 0.25 (criterio de 0.05<p<0.25), con la variable de interés realización personal (RP) (X2=3.4713, gl=2, valor p=0.1763), pese a lo cual se incluyó en el análisis multivariado, siguiendo la metodología descrita. En el análisis multivariado se encontró que, por cada incremento de cinco (5) años de edad, se estima que las probabilidades que un participanteeste en la categoría de realización personal “medio” o “alto” se reducen en un 24.36% y 26.75% respectivamente (medio: p = 0,0118, OR = 0,7564, IC 95%= 0.6087 - 0.9400; alto: p = 0,0007, OR = 0,7325, IC 95%= 0.6113 - 0.8777).
El
análisis estadístico no mostró que el sexo, tener hijos, el nivel educativo y
el estado civil sean factores relacionados a la prevalencia de burnout
encontrada.
Factores laborales
• Burnout y el área donde labora
Se
encontró el mayor porcentaje de casos en el área pericial en relación a las áreas
administrativas. El análisis de burnout intra departamentos (calculado a partir
del número de casos por departamento entre el total de participantes por
departamento), determinó que el más alto porcentaje de participantes con
agotamiento emocional (AE), fue en la categoría “otros” que incluyó personal
que trabaja en áreas técnico-administrativas como gestión de calidad,
dirección, capacitación, personal; con el 46%. Sin embargo, el número de
participantes en esta categoría fue bajo.
El personal que labora en los laboratorios presento 38% de agotamiento
emocional (AE), en la categoría alta. El más alto porcentaje de
despersonalización (DP), se observó en Patología con el 31%.
El
56% de los participantes del departamento de evaluación mental mostraron “baja”,
realización personal. El análisis estadístico univariado
no arrojo evidencia suficiente de que el área en la que se labora, sea un
factor relacionado con las variables de interés AE (X2=24,51, gl=22, valor p= 0,32); DP (X2=29,99, gl=22,
valor p= 0,1186); RP (X2=25,24, gl=22, valor p=
0,2856), por lo que se requiere más investigación al respecto.
Cuadro 2: Características Sociodemográficas de
los participantes en relación a las dimensiones del burnout. Agotamiento
emocional (AE), Despersonalización (DP), Realización personal (RP), n=204.
|
Sociodemográficas |
Porcentaje
y n |
(AE) |
(DP) |
(RP) |
|
Sexo |
|
X2: 1.020, gl: 2 Valor p: 0.6004 |
X2: 0.517
gl: 2, Valor p: 0.7719 |
X2: 1.211, gl:2 Valor p: 0.5456 |
|
Mujeres |
52 (107) |
|
|
|
|
Hombres |
48 (97) |
|
|
|
|
Rango de
edad |
|
X2:12.005, gl: 2 Valor p:
0.0025 |
X2: 6. 163
gl: 2 Valor
p: 0.0459 |
X2: 3.471 gl: 2 Valor p: 0.1763 |
|
26-30 años 31-35 años 36-40 años 41-45 años 46-50 años 51-55 años 56-60 años 61-65 años 66-70 años |
7,8% (16) |
|
|
|
|
13,7% (28) |
||||
|
19,6% (40) |
||||
|
14,2% (29) |
||||
|
18,6(38) |
||||
|
9,8 (20) |
||||
|
10,8 (22) |
||||
|
3,4 (7) |
||||
|
1,9 (4) |
||||
|
Estado
civil |
X2: 3.1761 gl: 6 Valor p: 0.7864 |
X2: 7.3032 gl: 6 Valor p: 0.2937 |
X2: 4.2731 gl: 6 Valor p: 0.6398 |
|
|
Casado |
42,0(86) |
|
|
|
|
Unión libre |
20,0(41) |
|
|
|
|
Divorciado |
8,0(17) |
|
|
|
|
Soltero |
29,0(60) |
|
|
|
|
Hijos |
X2:
4.3639 gl: 2 Valor p: 0.1128 |
X2:
3.2002 gl: 2
Valor p: 0.2019 |
X2:
0.6684 gl:2 Valor p: 0.7159 |
|
|
Sí |
78,4 (160) |
|
|
|
|
No |
22,6 (44) |
|
|
|
|
Profesión |
X2: 57.1862 gl:
32 Valor p: 0.004 |
X2: 46.0046 gl:
32 Valor p: 0.0519 |
X2:37.8397 gl: 32 Valor p: 0.2201 |
|
|
Médicos |
32,8% (67) |
|
|
|
|
Otros
profesionales (Biólogos, microbiólogos) |
11,7% (24) |
|
|
|
|
Personal
Técnico |
14,7% (30) |
|
|
|
|
Otro no
universitario |
40,7% (83) |
|
|
|
|
Escolaridad |
X2: 16.6517 gl: 14 Valor p:
0.2752 |
X2: 21.4629 gl: 14 Valor p:
0.0903 |
X2:19.9065 gl:
14 Valor p: 0.1331 |
|
|
Maestría Especialista Residente
posgrado Primaria
incompleta Primaria
completa Secundaria
incompleta Secundaria
completa Universitaria
incompleta Universitaria
completa |
13 (26) 2,9 (6) 0,4 (1) 2,45 (5) 3,43 (7) 5,39 (11) 7,35 (15) 13,23 (27) 52,45 (107) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Cuadro 3. Fuentes de estrés institucionales auto percibidas por los
participantes, n=204.
|
Fuentes de estrés
auto percibidas |
Porcentaje (%) |
|
E01 Instalaciones físicas
y condiciones ambientales como por ejemplo malos olores, instalaciones
físicas descuidadas, falta de espacio físico adecuado etc. |
40.72 |
|
E02 Administrativas I
como: Falta de políticas salariales objetivas. |
9.69 |
|
E03 Administrativas
II como: Falta de insumos y/o materiales para realizar el trabajo, logística
etc. |
8.56 |
|
E04 Organización institucional
como: Sobrecarga laboral, trabajo en horas extraordinarias etc. |
17.39 |
|
E05 Cultura
institucional como: Falta de claridad o subjetividad en la aplicación de las
normas y políticas de su trabajo, ambigüedad en las asignaciones y líneas de
mando. |
13.18 |
|
E06 Otras como:
Ambiente indiferente u hostil, malas relaciones o conflictos interpersonales
entre compañeros de trabajo, no gozar de vacaciones cuando corresponden. |
10.46 |
|
Total |
100 |
Cuadro 4: Distribución
de burnout y porcentajes por categoría y dimensión en la población
forense estudiada,
n=204.
|
Categoría/Dimensión
de Burnout |
Agotamiento
Emocional AE
(n y %) |
Despersonalización DP
(n y %) |
Realización
Personal RP
(n y %) |
|
Alto |
57
(28) |
37
(18) |
101(50) |
|
Medio |
41(20) |
48
(24) |
33(16) |
|
Bajo |
106
(52) |
119
(58) |
70
(34) |
• Burnout
y años de laborar en el mismo puesto
El análisis estadístico univariado mostró que la variable “años de laborar en el
mismo puesto” presentó un valor p entre 0.05 y 0.25 con la variable de interés
despersonalización DP (X2=2.9256, gl=2, valor
p=0.2316) y con realización personal RP (X2=5.4963, gl=2,
valor p=0.064). En el análisis multivariable, un incremento de 5 años laborales
en el puesto actual de un participante aumenta un 60.77% las probabilidades de
estar en la categoría de alta realización personal, con respecto a la categoría
baja (pA= 0.0000, ORA = 1.6077, ICA 95% = 1.2866–2.0090). Sin embargo, esta
variable no mostró ser un factor relacionado con la despersonalización (pM= 0.6631, pA= 0.3768) ni con el
agotamiento emocional (X2=1.9401, gl=2, valor
p=0.3791).
• Burnout y horas laboradas diariamente
El análisis estadístico univariado mostró que la variable n° de horas laboradas, presentó un valor p entre 0.05 y 0.25 con la variable de interés despersonalización (X2=5.4711, gl=2, valor p=0.0649). En el análisis multivariado, un incremento en la cantidad de horas laborales diarias de una persona aumenta 40.76% las probabilidades de estar en la categoría de despersonalización “alta”, con respecto a la categoría baja (pA= 0.0450, ORA = 1.4076, ICA 95% = 1.0076–1.9664). Por otro lado, no se observó ser un factor relacionado con el agotamiento emocional (X2=2.7338, gl=2, valor p=0.2549) ni con la realización personal (X2=0.4739, gl=2, valor p=0.789).
• Burnout y número de empleos
Se encontró que el número de empleos es un factor relacionado con la despersonalización (X2=12.5214, df=2, valor p=0.0019), no así con el agotamiento emocional, ni con la realización personal. En el análisis multivariado, por cada empleo extra, se estima que las probabilidades de que un participante este en la categoría de despersonalización “medio” con respecto a la categoría “bajo”, aumentan en un 137.64% (p= 0,0089, OR = 2.3764, IC 95%= 1.2424- 4.5456). Por otro lado, no se encontró significancia estadística entre el número de empleos y la categoría alta de despersonalización (p= 0.9580, OR = 1.0216, IC 95%= 0.4609-2.2644).
• Burnout
y Estresores
Respecto a los estresores auto
declarados no se encontró que los relacionados a las instalaciones físicas y
condiciones ambientales (E01), ni los administrativos I (E02); así como la
falta de políticas salariales sean factores relacionados con el burnout en
ninguno de los dominios, el resto de los estresores y su relación con el
burnout se detalla en el cuadro 5.
El análisis estadístico no indicó que
el número de años laborados en la institución, el nivel de ingresos por
salarios, la jornada laboral o el tener personal bajo su cargo sean factores
relacionados con la prevalencia encontrada del burnout en ninguna de sus
dimensiones.
DISCUSIÓN
El nivel de
prevalencia encontrado en esta muestra del personal que labora en el área
forense de Honduras es similar a la reportada en otros estudios en entornos
forenses25,26; observándose la mayor prevalencia en el área pericial
(departamentos de Laboratorio y Patología), en relación al área administrativa,
congruente a lo descrito por otros autores, donde el personal técnico pericial
suele presentar el mayor número de casos 27.
El porcentaje más
alto de agotamiento emocional (AE), se encontró en el personal que labora en
los laboratorios; pese a que el diseño del estudio no permite establecer una
relación de causalidad, los resultados obtenidos son similares a otros estudios
que encontraron que en general el personal de laboratorio experimenta más
agotamiento emocional que otras profesiones28. Por la naturaleza del trabajo de
laboratorio se requiere periciar una gran cantidad de indicios en poco tiempo y
con recursos limitados, además de la constante presión debido a que estos
resultados son eslabones indispensables para continuar el proceso a otros
niveles e incluso en algunos casos, son los que identifican a los participantes
en hechos constitutivos de delito.
El más alto
porcentaje de despersonalización (DP), se observó en los participantes que
trabajan en el área de Patología con el 31%, aunque no existe una delimitación
conceptual precisa, la despersonalización o cinismo en general se refiere a un
trastorno disociativo que permite al sujeto alejarse emocionalmente de aquello
que lo daña en el ámbito laboral, se percibe como un distanciamiento mental de
la realidad.
El tipo de
trabajo sumamente demandante emocionalmente que se realiza en el área de
Patología, podría disparar una respuesta de defensa. Se ha postulado que la
despersonalización/cinismo, actúa en las primeras etapas del burnout como
mecanismo de protección, pero que, de persistir el estrés, puede convertirse en
una estrategia de afrontamiento negativo29,30.
La más baja
realización personal (RP), se encontró entre los participantes del departamento
de evaluación mental y social; se conceptualiza que la falta de realización
personal es una respuesta negativa hacia sí mismo y hacia el trabajo, un
declive en el sentimiento de competencia y éxito en el trabajo; pese a que se
han realizado muy pocos estudios de burnout en trabajadores del área de la
salud mental27; Benevides y Col.31, reportaron
resultados similares, “siendo la baja realización personal la dimensión más
afectada en su muestra de psicólogos clínicos estudiada”. Se ha postulado que,
enfrentar de manera reiterada y sostenida el aumento de la tensión laboral,
vuelve al empleado más propenso a utilizar estrategias de autorregulación
desadaptativas, como la inflexibilidad y el autodesprecio, así como el
afrontamiento evasivo y el auto debilitamiento, que aumentan el riesgo de
burnout 32. Se requiere profundizar en este hallazgo en el grupo de los
profesionales de la salud mental forense con otras aproximaciones de
investigación.
En este estudio
se encontró que fueron los factores institucionales más que los personales, los
que mejor explican la prevalencia de burnout encontrada en los trabajadores
forenses hondureños. Se ha postulado que el burnout es resultado de una serie
de factores tanto personales como laborales, sin embargo, algunos autores postulan que, son las variables de carácter
organizacional más que las personales las que mejor predicen la aparición del
síndrome33, nuestros hallazgos
indican que factores relacionados
con algunas características personales como el sexo, estado civil, el nivel
educativo o tener hijos no se postulan
como factores relacionados con la
prevalencia de burnout encontrada; la
edad se postuló como un factor de protección ya que por cada incremento de
cinco años se reducen las probabilidades
de presentar burnout en cualquiera de sus dimensiones.
Si bien es cierto
no puede obviarse que ciertas características de la personalidad pueden volver
más propenso a un individuo a desarrollar burnout, asimismo, eventos personales
como el divorcio, la enfermedad o muerte de un miembro de la familia, pueden
interrumpir el uso efectivo de los recursos personales y laborales, en este
estudio fueron los factores institucionales más que los personales los que más
se relacionaron con el burnout encontrado en la muestra del personal forense
hondureño.
Los estresores
auto percibidos relacionados con factores organizacionales como falta de
claridad o subjetividad en la aplicación de las normas y políticas de trabajo,
la ambigüedad en las asignaciones y líneas de mando, así como, el ambiente
indiferente u hostil y las malas relaciones o conflictos interpersonales entre
compañeros de trabajo se describieron como factores relacionados con la
prevalencia del síndrome del burnout encontrado en esta muestra de la población
forense estudiada.
Se estima el burnout
como un proceso progresivo en el cual el agotamiento conlleva con mayor
frecuencia al deterioro de la salud y a la despersonalización (cinismo o
desconexión) como resultado principal de la falta de recursos laborales en el
proceso motivacional. Más allá de una alta carga de trabajo (es decir, presión
laboral, presión del tiempo, interferencia entre el trabajo y el hogar); es la
falta de recursos laborales como, el apoyo social, la retroalimentación y la
autonomía, los factores más importantes que pueden causar burnout 34-36.
Las implicaciones
clínicas del burnout, aún están en discusión. Desde una perspectiva clínica, el
síndrome de burnout no se considera un trastorno psiquiátrico, ya que no está
incluido en el Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales
(DSM-5-TR, 2022), se clasifica como un “estado de agotamiento vital” dentro de
“problemas relacionados con la dificultad de gestión de la vida” y en el CIE-11
está conceptualizado y clasificado como un fenómeno ocupacional, no como una
condición médica3, sin embargo, cada vez hay más evidencia de los efectos
nocivos que este tiene en la salud de los individuos, considerándose que existe
un “burnout clínico”, donde la afectación de la salud física y mental del
individuo es evidente 37, los resultados resaltan la importancia de abordar de
manera prioritaria algunos aspectos organizacionales que se postulan como
factores relacionados para la prevalencia del síndrome de burnout encontrada en
el personal forense estudiado.
Limitaciones del estudio:
La limitante
principal del estudio es su naturaleza transversal, no cuenta con un diseño que
permita determinar asociación causal. Adicionalmente la baja tasa de respuesta,
especialmente en la oficina regional de San Pedro Sula que es una de las que
más aglutina personal y pericias realizadas, propició que no fuera posible
construir categorías propias para nuestra población de las dimensiones del
síndrome del burnout.
La inclusión en el
estudio tanto de personal administrativo como pericial.
El diseño de
algunas variables, favoreció la dispersión de los datos, observándose
frecuencias bajas en algunas categorías, generando problemas como coeficientes
inestables y errores estándar elevados, lo que no permitió su inclusión en el
análisis estadístico multivariado.
En conclusión, a
pesar de las limitantes, los resultados de este estudio destacan que son las
variables organizacionales y no las personales los factores que mejor podrían
explicar la prevalencia encontrada; su importancia radica en que visibiliza que
este síndrome está presente en la población forense hondureña y plantea varias
preguntas que deben responderse a través de otros procesos de investigación
como: ¿Cuáles son los aspectos organizacionales que deben abordarse
prioritariamente de cara a los resultados obtenidos?, ¿Qué medidas de
intervención prácticas y tangibles pueden implementarse para fortalecer la
salud ocupacional del colectivo forense que sufre burnout?, ¿Cómo los niveles
de burnout encontrados, podrían impactar la calidad de las pericias e informes
forenses?.
Abordar esta
temática es un trabajo colectivo institucional y consideramos que estos
resultados contribuirán a avanzar en un plan de mejora en beneficio de toda la
comunidad forense en nuestro país.
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